央企新生代調(diào)查：薪酬不及預期高房價是最大痛點

央企“新生代”的顯著特征：思想活躍，學習能力強，接受新生事物快;房價和薪酬成為普遍關(guān)注，同時成長中呈現(xiàn)出抗壓力較弱的特征;工作中更加務實，拒絕“公司政治”。

報告建議：在此背景下，央企應加快完善公正、科學的績效考核體系和激勵體系，從薪酬、福利到晉升、培訓等方面統(tǒng)籌規(guī)劃，探索將短期激勵與中長期激勵、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，為員工創(chuàng)造公開公正公平的競爭環(huán)境和發(fā)展機會，讓“新生代”員工有干勁、有奔頭。

2000年以來，以80后、90后為主體的年輕員工陸續(xù)成為央企隊伍的重要組成部分。在部分央企，這些新生力量已占到員工總數(shù)50%以上，成為公司經(jīng)營發(fā)展不可忽視的生力軍和主力軍，他們中的優(yōu)秀青年已開始走上基層管理者崗位，在生產(chǎn)經(jīng)營中挑起大梁。

問題隨之而來。由于成長環(huán)境的差異，這些年輕員工表現(xiàn)出與50后、60后乃至70后迥然而異的群體特征。這讓一些管理者感到措手不及，甚至覺得“不知道怎么管”“不好管”。

基于這樣的背景，中糧集團針對其下屬企業(yè)及職能部門的青年群體展開了一次調(diào)查。調(diào)查采用分層分類抽樣方式，向其下屬的19家企業(yè)和職能部門團組織、青年群體發(fā)放調(diào)查通知和調(diào)查樣卷，各企業(yè)按照6%的比例隨機抽取員工參與，調(diào)查抽取總數(shù)為4720人。分析這份調(diào)研報告，或可作為一幅描摩當下央企“新生代”的素寫。

對此，報告指出，“新生代”員工會在不遠的將來登上歷史舞臺，成為央企事業(yè)的“接棒者”。面對這個快速成長壯大的新群體，必須了解他們，正視這一新群體對央企現(xiàn)有管理理念和管理模式所帶來的新挑戰(zhàn)、新課題，努力探索破解之道。

高房價是最大痛點

此次調(diào)查顯示，年輕人最為關(guān)注的前三項社會問題分別是“物價、房價問題”(26.7%)，“社會就業(yè)、收入分配”(19.1%)，“能源供給和環(huán)境保護”(11.2%)。這與當前青年面臨的就業(yè)、生活、購房等壓力均有密切關(guān)系。

此外，這一群體普遍關(guān)注當前房價調(diào)控政策，高房價成為當前央企青年的最大痛點。

此外，如報告所顯示薪酬收入是“新生代”員工最為關(guān)注的話題之一。

報告指出，“新生代”員工更注重生活享受和生活品質(zhì)，對自己的生活有更高的期望和要求，但由于入職時間短、崗位級別低等多種原因，他們通常對薪酬收入不滿。而大中城市居高不下的生活成本使他們過早承受了較大生活壓力和精神壓力。

此前多家央企所做的內(nèi)部抽樣調(diào)查，與此結(jié)論類似。

一家央企團委的內(nèi)部抽樣調(diào)查結(jié)果中，高達40.6%的青年員工將“高薪收入”作為工作成功的最主要標志。青年員工考慮跳槽的首要原因是“收入不高，買房困難”，這一比例超過五成。

對于這一現(xiàn)象，報告分析稱：“新生代”員工比前幾代人更加務實，又趕上了改革開放的好時候，他們更有條件、也更懂得享受生活。正因此，這一群體非?？粗匦匠旮＠Ｍㄟ^自己的勞動，讓自己過上“體面生活”。

反觀央企現(xiàn)有的薪酬體制，在一定程度上與“新生代”的心里預期脫節(jié)。

受體制所限，雖歷經(jīng)改革，目前一些央企薪酬水平在公開、公平、公正上尚有差距;與外部同行業(yè)相比，往往缺乏競爭力。有的青年員工容易產(chǎn)生“活兒最苦最累，工資獎金最低”的不滿，而買房、買車等生活壓力又放大了這種負面情緒，使其難以安心工作。

“圈養(yǎng)”中長大不太抗壓

試圖了解央企“新生代”員工的同時，不能忽視其獨特的成長大背景。

“新生代”員工出生、成長在中國改革開放的“黃金年代”，國內(nèi)政局穩(wěn)定，社會環(huán)境較上個世紀六七十年代日趨開放、寬松。伴隨經(jīng)濟全球化浪潮和網(wǎng)絡技術(shù)的飛速發(fā)展，“地球村”變成現(xiàn)實。人們更容易接觸、獲得未經(jīng)“過濾”的各種信息和“外來”觀念，導致多元價值觀并存，而以往社會“主流價值觀”被眾多的“噪聲”所淹沒。

“新生代”員工多數(shù)是獨生子女，牢牢占據(jù)了家庭的中心位置，集眾多長輩寵愛于一身，在周圍人的一片贊揚聲中長大，沒有經(jīng)歷在傳統(tǒng)社會“大家庭”中與兄弟姐妹相處的必要“鍛煉”，缺少了適應社會生活的“第一課”。

對于這一群體，報告概括出如下特征：普遍欠缺社會經(jīng)驗，自我約束能力和抗壓能力都比較弱;從小到大幾乎“圈養(yǎng)”在相對單一的家庭和社會環(huán)境中，總體上都比較自我，集體意識和團隊協(xié)作精神相對較弱。

“他們成長過程大多順風順水，沒經(jīng)歷過多少挫折，抗壓能力都比較弱，不會委曲求全?！眻蟾娣Q。

如果說“智商”是“新生代”員工普遍優(yōu)勢的話，“情商”特別是“逆商”則有些不足。相較于老一輩員工，這代人較為欠缺“任勞任怨、吃苦耐勞”的精神。

在這樣的背景下，“新生代”員工在面臨生活壓力時進一步分化為兩個群體：一部分人因為家境比較富裕，可以從容“啃老”，沒有謀生的壓力，上不上班、收入高低都無所謂;另一部分人則因為從外地到生活成本高企的大中城市打拼，為“房奴”“孩奴”所累，為交通擁堵所苦，為婚戀和“剩女”問題煩惱，承受著生活和精神的雙重壓力。

報告同時指出，正因為社會存在這樣那樣的看法和爭議，“新生代”員工往往迫切希望證明自己的價值，被人理解、信任和尊重。

“每一代人都是帶著自己的新特質(zhì)走上歷史舞臺的。這些新特質(zhì)可能會讓老一代人看不懂、看不慣，但恰恰是這些新特質(zhì)推動著我們的社會不斷發(fā)展、進步。從企業(yè)來說，每一代人其實在上一代管理者的心目中可能都是‘不好管’的，甚至會是不同程度的‘問題員工’。但正如有人曾經(jīng)說的，‘沒有管不好的員工，只有不會管的領導’。”報告建議，“如何更好地引導和管理央企的‘新生代’員工、把央企發(fā)展大業(yè)的接力棒順利交到他們手中，最大的挑戰(zhàn)是企業(yè)管理者如何改變自己。”

拒絕“公司政治”的務實派

在關(guān)注央企“新生代”員工時會發(fā)現(xiàn)，“務實”是這一群體具備的顯著特征。與前幾代人的理想主義、社會情懷不同，大多數(shù)“新生代”員工考慮問題比較實際，對企業(yè)的薪酬福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系等都更為挑剔，注重工作和生活的平衡。

備注：數(shù)據(jù)僅供參考，不作為投資依據(jù)。